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問い合わせにつながる採用サイトのコンテンツの作り方

問い合わせにつながる採用サイトのコンテンツの作り方

採用サイトの制作は、今や優れた人材を確保する上では欠かせない要素となっています。優秀な人材は、効率よく求人情報に出会えるインターネットを上手く活用し、様々な企業へとエントリーしているためです。多くの企業が採用サイトを運用している以上、人材確保の上では他の採用サイトとの差別化も重要になります。

今回は問い合わせの増加につながる採用サイトのコンテンツ制作について、ご紹介していきます。

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このページの目次

記事監修者の紹介

田丸 修太

株式会社エフ・コネクト マネージャー
飲食業界からWEB業界へ転身後、自社のWEB広告運用を担当。
現在はマーケティング領域からサイトのディレクション、お客様のヒアリング対応まで幅広く業務に携わっています。

1.採用サイトとコンテンツが欠かせない理由

企業が直接人材を確保することをダイレクトリクルーティングとも呼びますが、主体的な企業の採用活動には自社の採用サイトの確保が欠かせません。

まずは、なぜ採用サイトの準備やコンテンツの拡充が必要であるのかについて、その理由から見ていきましょう。

1-1.求人の委託で相次ぐミスマッチ

1つは、求人委託によって確保した人材が、会社に合わず短期間で辞めてしまうという問題、いわゆるミスマッチの問題です。景気が以前に比べて上向いてきたことや、新たな労働市場が開拓されたことによって、現在日本では多くの業界で人出不足が発生しつつあります。

多くの企業は少しでも人材の確保を急ぐべく、効率よく求職者とマッチアップができる求人代行サービスの利用などを行い、人手を集めています。

しかし、ここで問題となるのが集まった人材のクオリティです。確かに能力としては問題のない人物であっても、会社の方針や待遇に不満を抱えてしまい、すぐに別の会社へと転職してしまうケースは後を絶ちません。確かに待遇や社風については委託先に伝えていたのに、と頭を抱えてしまう方もいるでしょう。

これは求人を別の会社に委託してしまうことで、しっかりと企業が求職者と向き合うことができなかったことが理由にあるかもしれません。また、求職者も委託先から与えられた情報からしか、企業のことを理解できなかったのも可能性としてはあり得ます。

求人を委託してしまうと、求職者と雇用者の間のコミュニケーションが希薄になり、ミスマッチにつながってしまうというわけです。

1-2.直接採用の入り口の拡充が急務に

このようなミスマッチを防ぐため、近年は求人を委託するのではなく、自社で直接採用を進めていこうという動きも拡大しつつあります。そのために必要なのが採用サイトですが、一方で採用サイト構築においても気をつけておかなければいけない部分は少なくないものです。

例えば、何年も前に作った採用サイトをずっと使い続けているような状況です。

Webデザインをめぐるトレンドの波の動きは速く、定期的にサイトのリニューアルを行わなければ、企業は古びたイメージを求職者に植えつけてしまうかもしれません。採用サイトはその会社の顔ともなり得るWebページであるため、コーポレートサイトのトップページ同様、第一印象に大きな影響を与えます。

また、求職者は求人サイトから企業のことを知り、直接採用サイトへやってきてくれるケースも多く、求人サイトとの併用も視野に入れておく必要があります。求人サイトを利用するということは、自社以外にも多くの競合他社のサイトをしっかりと吟味しているということです。優秀な人材を競合に確保されてしまうのを防ぐ上でも、採用サイトを整備し、きちんと存在感をアピールすることが必要です。

2.採用サイトのコンテンツとして必要なもの

次に、採用サイトのコンテンツとして、最低限整えておかなければならない要素について見ていきましょう。

一般的には、以下の4つの要素を満たしておくことが良いとされています。自社サイトと比較し、要件を満たしているか確認しておきましょう。

2-1.企業の概要

まず大切なのは企業の概要ですが、一言で言えば企業の自己紹介のようなコンテンツです。

どのような事業に携わっているのか、どのようなミッションを背負っているのか、どのような目標に向かっているのかなど、組織として伝えられることはたくさんあります。また、これらはある程度簡潔に伝えられるよう工夫することも重要でしょう。

採用サイトの読み手である求職者は、その企業についてよく知らないどころか、どれくらいの興味を持って訪問しているかも見えない状況です。そのため、企業の情報を伝える際は、わかりやすく概要を伝える工夫が必要になってきます。

目に留まるキャッチコピーや、平易な文章で事業内容を説明するなど、様々な施策が考えられます。あるいは、社長や社員のメッセージをサイトに掲載するというのも、ポピュラーな施策の1つです。

社の長の人となりや、自分の上司になるかもしれない人物の様子がきちんと見える化されていることは、求職者にもリラックス効果を与えます。求職者が「自分に合いそうだな」「安心して働くことができそうだな」と感じてもらえるような工夫を、しっかりと整えていきましょう。

2-2.企業の文化

2つ目に必要なのは企業の文化です。

会社の雰囲気や、社員がいつもどのような場所で働いているか、どのように働いているかを伝えることで、入社後のイメージを掴んでもらうことができます。企業が成し遂げようとしていることだけでなく、どのような文化のもとで働いているかを伝えることも、大切なコンテンツです。

特にホームページを通じた採用活動というものは、企業の実情やオフィスの様子が伝わりにくいため、積極的に紹介していこうという姿勢が重要になります。オフィスを紹介し、社員にオフィスのどのようなところが気に入っているのかをインタビューしてみるのも良いでしょう。

また、会社の福利厚生や社員の行動指針、教育制度の充実度についてもしっかりと伝えておきましょう。新しく入ってきたのにも関わらず、すぐに離職してしまうのは、福利厚生や教育制度に求めていたようなものがなかったというケースもあります。もちろん、実際の面談などでその内容について伝えるというのでも良いのですが、あらかじめサイトで伝えておいたほうが、求職者のエントリーのハードルは下がります。

採用側が人材の確保にお金と時間を費やしているように、求職者も少しでも良い環境で働くべく、相応のコストを払って求職に臨んでいることにも配慮しましょう。

2-3.社員紹介

社員紹介のコンテンツも、採用サイトには必要です。新しい同僚にもなり得る社員の様子をしっかりと伝えることは、近年の採用サイトにおいてはスタンダードとなっています。社員写真や働いている様子、会社の好きなところなどを紹介してもらうなど、個人の思いや目標などに迫るインタビューも人気のコンテンツです。

求職者にとって、社員紹介は同じ志を持って働くことができるかや、信頼できるかどうかを知るのに重要です。

また、社員の働き方やスケジュールを知ることで、仮に自分がこの会社に入社したらどのような生活を送ることになるのかをシミュレーションしてもらうこともできます。

朝は何時くらいにおきて、どれくらいの時間を仕事に費やし、何時頃退勤するのか、休日はどう過ごすのかなど、一社員の典型的なスケジュールを公開するのも良いでしょう。社員紹介は、社員の風貌や男女比などを把握するのにも有効です。

ただ、それ以上に求職者がどのような環境で働くことになるのかを、リアルに伝えることができるコンテンツでもあります。採用サイトにおいてもしっかりと社員の活躍や生活を伝え、求職者に対してアピールできるようなサイト作りを進めていきましょう。

2-4.募集要項

最後にやはり欠かせないのが、募集要項の設定です。

どんな職種の人間を募集していて、何人くらい必要としているのか、必須スキルや経験はどのようなものかなど、求職者に伝えなければいけないことはたくさんあります。募集要項においては、できるかぎり最低限必要とスキルなどについて正確に伝えておくことが望ましいと言えるでしょう

また、どのようなプロセスを通じて採用が進められていくのかを伝えておくことも、募集要項のページで伝えておいた方が良いでしょう。

書類選考の結果はいつどのように届くのか、面接はいくつ行うのかなど、できるかぎり採用のスケジュールについては噛み砕いて紹介しておきましょう。求職者の現職との兼ね合いもあり、優秀な人材ほど現職で忙しく働いている可能性も考えられるので、スケジュール調整に猶予を持たせておくことが好ましいと言えます。

複数の職種を募集している場合は、エンジニア枠と総合職枠で応募フォームや採用ページを分けるなど、求職者のニーズに合わせた入り口作りも有効です。

職種によって求められるスキルや活躍の場は異なるため、採用側としても混乱の防止になりますし、求職者にはより訴求力のある採用メッセージを伝えることが可能になります。

3.採用サイト制作の前に立てておきたい戦略

採用サイト制作に不可欠なコンテンツを確認したところで、いよいよサイト制作に取り掛かります。ただ、がむしゃらに採用サイトを構築していくのではなく、あらかじめ戦略を立てておき、方向性とゴールをきちんと確認しておくことも重要です。

3-1.どんな人材をいつまでに、何人採用するのか

採用サイト制作において大事なのは、やはり人の集め方です。そもそも採用サイトを制作するのは、会社が必要とする人材をしっかりと集めるためというのが目的です。

会社が必要とする人材は、それこそ千差万別と言えます。

エンジニアを1つとっても、アプリ開発職なのか、システム開発職なのかによって求められる人物像は異なるため、彼らに対するアプローチも違ってくるものです。

そのため、まず採用サイトを構築する際は、どのような人材を求めているのかというペルソナ設定をしっかりと社内で固めておく必要があります。エントリー数の増加を狙って、幅広い人材を求めていると銘打った採用サイトでは、希望しているような人材との出会いのきっかけを失ってしまう場合もあります。

あるいは、せっかく潜在的には会社との相性の良い人物と会えたのにも関わらず、浅く広い人材募集をしてしまったことで、お互いに本音で話し合えず、出会いが失われてしまうケースも考えられます。

どんな人間を、どれくらい必要としているかということをしっかりとまとめることは、自社採用サイトの目的達成には大いに関係しているのです。

3-2.求職者が求める情報は何かも確認

採用サイトの目的は、単に企業が自社についての良いところをアピールするだけではありません。求職者が会社についての情報を集め、エントリー候補を吟味する場所でもあるということを再確認する必要があるでしょう。

前述のように、求職者は数多くの会社の採用情報や、採用サイトを同時に閲覧しています。1つ1つのコーポーレートサイトや、企業のサービスなどについて深く吟味しているとは限りません。

採用サイトを閲覧し、「ここはなんだか自分に合いそうだ」「自分の能力を活かすことができそうだ」と思ってもらえるようなコンテンツが必要です。

そのためには、企業のアピールと同時に、求職者のニーズにしっかりと答える情報を提供する必要があります。給与や福利厚生、オフィスの環境、必要としている能力や何を作っているのかなど、基本的な情報を正しく伝えましょう。

情報を伝えることが重要だからといって、やたらと情報を詰め込み過ぎないのも心がけておく必要があります。あまりに情報過多になってしまうとサイトが見づらく、かえって適切に情報を伝えることができなくなるため、ここはデザインのセンスが問われるところでもあります。

4.採用サイトのコンテンツ制作において押さえておきたいポイント

このような条件を踏まえ、採用サイトのコンテンツ制作において、しっかりと押さえておきたいポイントについても確認しておきましょう。

ポイントとなるのは、わかりやすく情報を伝え、かといってコミュニケーションミスによるミスマッチを生まないような設計です。

4-1写真など、ビジュアルを重視したきっかけづくりを

近年、多くの企業が採用サイトにおいて活躍しているのは、視覚的なインパクトの大きな採用サイトの構築です。

動画コンテンツの配信や、リッチなWebデザインによるセンセーショナルな印象を与える施策は、多くの企業で活躍しています。テキストによって情報を正しく伝える施策は今も昔も変わらず重要であることには違いありません。

しかし、テキストだけではせっかくのアピールポイントもうまく求職者に伝えることができず、企業の強みを生かしきれません。そこで活躍するのが写真や動画です。特に社員やオフィスの雰囲気を伝える上で、これらのコンテンツは非常に印象に残るため、積極的な活用が求められます。

写真や動画の活用は自社内でも比較的取り組みやすい企画であるため、すぐに採用ページの拡充を進めていく上でも有効です。

また、これらのコンテンツはSNSとの連携においても活躍が期待できます。採用サイトだけでなく、企業で運営するSNSなどへ貼り付けるだけでも、しっかりと採用広告として世間に発信していくことが可能です。

こういったコンテンツの汎用性の高さを有効活用していくことも、採用サイト作りの過程においては重要です。

4-2.ミスマッチを防ぐための取り組みも大事

もう1つ忘れてはならないのが、先ほども紹介したようにミスマッチのリスクを小さく抑えていくための取り組みです。

求職者にとって魅力的な部分を企業が積極的にアピールすることは良いことですが、その一方で求職者が不都合に感じる部分を伝えないことも問題です。

企業の良くないところを隠すまでは行かないまでも、例えば会社で一番活躍している人だけを取り上げて優秀な社員が複数在籍している様子を演出したり、オフィスで一番綺麗な場所だけを紹介したりと、自社を良く見せ過ぎる問題です。自社を綺麗に見せるのは、決して悪いことではありません。

ただ、現実と乖離した形で自社をアピールするあまり、必要以上にエントリーが集まり、会社にマッチした人物を選びにくくなってしまう可能性も忘れてはいけません。

こうなると採用側は必要以上に候補者の選抜に時間をかけることになる上、求職者もイメージとはかけ離れた職場で働く可能性もあるため、ミスマッチのリスクが高まります。適度に自社をアピールし、正しく求職者とコミュニケーションができる採用サイト作りを目指しましょう。

5.参考にしたい採用サイトのコンテンツまとめ

最後に、参考にしたい採用サイトもいくつかご紹介します。

採用サイトの良し悪しは、実際に求職者を採用して、どれくらい会社に定着しているかを見なければわからないものでもあります。

しかしそれでも、自社でも落とし込めそうな魅力的なコンテンツについては、一見の余地ありと言えるでしょう。

5-1.星野リゾート

星野リゾート

https://www.hoshinoresorts.com/recruit/

日本全国にラグジュアリーリゾートを提供する星野リゾートでは、何よりも社風にあった人材による最高品質の接客が求められます。

そのため、会社が求める人材がはっきりと採用ページでも伝わるよう、志の高いメッセージを積極的に発信し、訪問者の心を動かすような設計が特徴となっています。高い目標を共有し、チームワークで最高のサービスを届けることが、星野リゾートにおいては重要です。

新卒採用枠とキャリア採用枠のページも分け、新卒に求めるもの、中途採用者に求めるものの差別化もしっかりと行なっています。

5-2.KDDIまとめてオフィス

KDDIまとめてオフィス

http://recruit.kddimatomete.com/

KDDIのオフィスソリューション提供会社においては、自社のオフィスツアーを写真やマップ形式で気軽に閲覧できるコンテンツを公開しています。

中小企業のオフィスをより良いものとすることミッションとする以上、自社のオフィスは理想的な環境であることは不可欠です。そういった自社サービスの責任をアピールしながら、会社の環境がどのようになっているのかを訪問者に伝え、働きやすい場所であることを伝えることに成功しています。

自社サービスの紹介と、社内や社員の紹介を同時に行なっているのが見所です。

5-3.ケイテック

ケイテック

https://www.ktec-akashi.co.jp/recruit/

カワサキモーターのデザイン部門を務めるケイテックでは、若手社員の座談会を新卒エントリー希望者向けに公開しています。

新卒となると、まだまだ社会経験が浅く、自分はどんな場所で働くのか、そもそも働くとはどういうものなのだろうかなど、何かと不安は大きいものです。

そこでケイテックでは入社してまだ浅い社員を集めて、入社の決め手や会社の良いところをアピールしてもらう企画を紹介しています。

若手社員ということで比較的情報も新しく、自分と年齢の近い人が話している印象や経験が紹介されるため、エントリーの動機付けに繋がります。

6.まとめ

採用サイトのコンテンツ制作は、世間が想定している以上に繊細に作り込まなければならず、多くの時間をかけて取り組み必要があります。

しかし、採用サイト作りは時間をかけた分だけ洗練された人材が集まり、ミスマッチを最小限に抑えつつ、効果的な求人を進めていくことが可能になります。

エントリーが後をたたない会社の採用サイトを参考にしながら、自社の魅力を最大限に伝えられるサイトを構築していきましょう。

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