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【採用の標準に】オウンドメディアリクルーティングとは?基礎知識から実施方法、事例、注意点を解説

【採用の標準に】オウンドメディアリクルーティングとは?基礎知識から実施方法、事例、注意点を解説

【採用の標準に】オウンドメディアリクルーティングとは?基礎知識から実施方法、事例、注意点を解説

近年、インターネットが発達したおかげでさまざまなサービスがネットワークを介して利用できるようになっています。一般利用者もインターネットが生活の一部に組み込まれており、企業としてもインターネットを利用したサービス展開は欠かせない経営戦略の一つになっていると言えるでしょう。
そんななか、企業経営で重要な要素である「採用」を自社メディアで行う「オウンドメディアリクルーティング」が注目されています。従来の採用手法での問題点を解決することができ、さまざまなメリットが得られるオウンドメディアリクルーティングですが、内容は詳しくわからないというお客様も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、オウンドメディアリクルーティングの基礎知識からメリット・デメリット、実施方法、実際の事例や実施する際の注意点を解説します。

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このページの目次

記事監修者の紹介

田丸 修太

株式会社エフ・コネクト マネージャー
飲食業界からWEB業界へ転身後、自社のWEB広告運用を担当。
現在はマーケティング領域からサイトのディレクション、お客様のヒアリング対応まで幅広く業務に携わっています。

1. オウンドメディアリクルーティングとは?

オウンドメディアリクルーティングはいまや採用の標準になりつつあります。ここでは、オウンドメディアリクルーティングの基礎知識について解説しますので、一つずつ見ていきましょう。

1-1. 自社メディアを使った新しい採用手法

オウンドメディアリクルーティングとは、自社の運営するメディア(ホームページやSNSなど)を使って人材獲得につなげる採用手法です。

自社で活躍する可能性が高い人材(高付加価値人材)を確保することは、多くの企業にとって課題の一つとなっています。そんななか、オウンドメディアリクルーティングは高付加価値人材に向けてメッセージを直接発信することができ、採用のミスマッチを軽減できる手法として注目されています。

従来の採用はさまざまな媒体に求人を掲載し、多くの求職者を集めて選ぶ「受動的リクルーティング」でした。対してオウンドメディアリクルーティングは自社発信で採用活動を行う「能動的リクルーティング」であり、この点も従来の採用手法との大きな違いとなっています。

1-2. 実施する目的・背景

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景には、求職者の意識の変化が挙げられるでしょう。

1.選職リテラシーの進化
2.働き方に対する価値観の多様化

選職リテラシーの進化については、インターネットが発達したことで求職者が企業の情報を収集しやすくなっていることが要因の一つです。従来は友人・知人・家族などからしか得られなかった企業情報が、SNSなどを通じて簡単に幅広く情報収集できるようになりました。そのため、企業選びや仕事探しの方法が大きく進化しているのです。

加えて、2019年から政府が推し進めている「働き方改革」にもある通り、多様な働き方が普及しつつあり、求職者の働き方に対する価値観も多様化し始めています。昔ながらの「いい大学を卒業して大企業に入社する」といった価値観だけでなく、「自分らしく働ける企業か」「就職する企業が社会にどのように貢献しているのか」などの価値観を基準に企業を選択するようになっています。

これらの求職者の変化から、従来どおりの採用手法では高付加価値人材を集めることが難しくなっており、企業が自らアピールして採用活動を行うオウンドメディアリクルーティングが必要とされているのです。

1-3. その効果とは

求人情報専門の検索エンジンである「Indeed」によれば、オウンドメディアリクルーティング実践企業の87.5%が「応募者数が増えている」、86.3%が「採用者数が増えている」と回答したとのこと。加えて、オウンドメディアリクルーティング実践企業の68.6%は「入社後の定着率が高いと思う」と回答しており、実際に効果が出ていることがわかっています。

従来の採用手法では課題となっていた「採用のミスマッチによる離職」なども、オウンドメディアリクルーティングでは軽減することが可能であることがわかるのではないでしょうか。

もっと具体的な効果については、後ほどいくつか事例を紹介しますのでそちらで詳しく見ていきましょう。

参照元:Indeed Japan 「オウンドメディアリクルーティング」に関する実態を調査(PRTIMES)

2. オウンドメディアリクルーティングのメリット・デメリット

ここではオウンドメディアリクルーティングのメリットとデメリットを簡単にまとめました。実際に行うにあたり、メリットとデメリットをしっかりと理解しておくことは成否を分ける要素になり得るものです。

2-1. メリット

オウンドメディアリクルーティングのメリットとしては、大きく次の3つが挙げられます。

1.採用のミスマッチを軽減できる
オウンドメディアリクルーティングでは自社メディアを使って採用活動が行えるため、従来の採用手法よりも柔軟に情報を発信できます。たとえば、自社の思想や理念、社風などをアピールすることで、自社の価値観の共有もでき、採用のミスマッチを軽減できるのです。

2.従来の採用手法よりもコストを削減できる
長期的な目で見れば、求人媒体への掲載や転職・就職エージェントを利用するよりもオウンドメディアリクルーティングのほうがコストを削減できます。オウンドメディアは自社の資産にもなるため、一度しっかりと作り上げることで半永久的に利用でき、採用あたりの金銭コストを削減できるのです。

3.転職(就職)の潜在層にアプローチできる
求人サイトや求人情報を見る人々は転職や就職の意識がある顕在層です。しかし、オウンドメディアリクルーティングは自社や業種・職種に興味がある人から見られるため、転職や就職の意識が高くない潜在層にも見てもらえます。人材の母数としては顕在層よりも潜在層のほうが圧倒的に多いため、より多くの人材を獲得するチャンスを得られます。

2-2. デメリット

オウンドメディアリクルーティングのデメリットとしては、大きく次の2つが挙げられます。

1.短期的に見るとコストがかかる オウンドメディアリクルーティングを実施するためには、ホームページのコンテンツを制作したり、SNS運用に力を入れたりと短期的に見るとコストがかかります。加えて、オウンドメディアリクルーティングの効果はすぐに現れるものではないため、長期的な運用も視野に入れなければならない点はデメリットと言えるでしょう。

2.マーケティングやホームページ運営に関する知識が必要 オウンドメディアリクルーティングでは自社メディアを利用するため、ホームページのSEO対策やSNSマーケティングなどの知識が求められます。単にコンテンツを用意しただけで実際にユーザーに見られなければ意味がないため、より多くのユーザーに見てもらい、ターゲットとなる求職者にコンテンツを届けるためのマーケティング・ホームページ運営が必要です。

2. オウンドメディアリクルーティングの実施方法

オウンドメディアリクルーティングを実施する方法について、大きく5つのステップに分けて紹介します。実際にコンテンツを作り始める前の準備が非常に重要です。

3-1. 自社の魅力を整理する

はじめに、自社の魅力について整理するところから始めましょう。求職者にとって自社がどんな魅力を持っているのか、といった観点で思いつく限り書き出すところから始めます。

オウンドメディアリクルーティングで制作するコンテンツでは、自社の魅力を十分に求職者に伝える必要があるため、非常に重要な項目と言えるでしょう。魅力となる長所を書き出しますが、どんなに些細なことであっても構わないため、できるだけ多く書き出すことがポイントです。

自社の魅力を書き出したらグルーピングしておき、以降に紹介する採用ターゲットに興味を持ってもらうための魅力を導き出していきます。

3-2. 採用するポジションを明確にする

オウンドメディアリクルーティングでは能動的に人材を確保するため、採用ターゲットをしっかりと明確にすることが重要です。そのためにも、ターゲットを明確にする前に採用するポジションを明確にしなければなりません。

高付加価値人材と出会うための情報として、「仕事の役割」と「必要な能力」を視える化する必要があり、この情報は「ジョブディスクリプション」と呼ばれます。従来の採用手法では、募集要項として簡単な仕事内容などは記載されていますが、具体的な仕事内容や求める能力を明確にしなければ適切な人材に出会えません。

そのため、採用するポジションを明確にし、ジョブディスクリプションを言語化しておくことが重要です。ジョブディスクリプションの項目としては次のようなものが挙げられます。

・職務内容
・職務の目的
・目標
・責任
・権限の範囲
・必要とされる技術、知識
・関わりを持つ社内外の関係性
など

採用する人材に任せたいポジションを明確にするためにも、ジョブディスクリプションを言語化するところから始めましょう。

3-3. 採用ターゲットを明確にする

採用するポジションを明確にすることができれば、採用ターゲットも明確にすることが可能です。従来どおりの考え方でいくと「理系」「地頭が良い」「コミュニケーション力が高い」などを思い浮かべるお客様も多いのではないでしょうか。

しかし、ここでいう採用ターゲットはもっと細かく明確にします。なぜなら、上記の分類は非常に大雑把であり、求めたい人材とはかけ離れている可能性があるからです。実際に上記に該当する人材を採用したものの、早期退職してしまったという事例は多く存在します。

採用ターゲットは特定の一人を想定して仮想の人物像「ペルソナ」を設定すると良いでしょう。ペルソナはWebマーケティングなどでも用いられていますが、名前・年齢・学歴・性格などの個人情報以外にも、どのような考えを持っているのか、どうして自社を選んだのか、など具体的に明らかにしていきます。

採用ターゲットをペルソナとして明確化することで、具体的に発信するべき情報も定まり、より採用ターゲットに刺さるコンテンツを制作することができます。

3-4. 競合他社との差別化を図る

採用ターゲットまで明確にしたところで、最初に挙げた自社の魅力が競合他社と比べて優れているかを確認しましょう。求職者から見れば、同じ魅力を掲げていてもより魅力的な会社を選択することはいうまでもありません。

言い換えれば、「自社のポジションを再確認する」ということでもあります。競合他社と比べて自社がどのようなポジションに居るのかを明確にできれば、差別化を図ることも可能でしょう。オウンドメディアリクルーティングでは、自社の存在価値・考え方・文化を伝えることで求職者の共感を喚起することが求められます。

これらの情報は、求職者が企業を選ぶ際に「自身の価値観と合っているか」を確認するために重要な判断材料となります。そのため、自社の魅力とあわせて、存在価値や考え方などを加えて競合他社との差別化を図ることが重要です。

3-5. コンテンツを制作する

ここまでの準備が完了したら、実際にコンテンツを制作しましょう。コンテンツを制作する際には、採用ターゲットが共感を持てるような内容にする必要があります。制作するコンテンツの内容としては、以下に挙げるようなコンテンツが代表的な例です。

・社員のインタビュー記事
・働き方に関する取り組みや制度
・プライベートも含めたスタッフの写真
・経営者の考え方
など

募集要項だけを記載している求人サイトなどと比べて、自社の雰囲気や社風・考え方などが求職者に伝わるように制作することがポイントです。

4. オウンドメディアリクルーティングの事例

ここまでオウンドメディアリクルーティングについて解説してきましたが、実際の事例が気になるお客様も多いのではないでしょうか。ここでは、オウンドメディアリクルーティングの事例をいくつか紹介します。 なお、オウンドメディアリクルーティングを実施する企業を表彰する「オウンドメディアリクルーティングアワード」では、受賞企業のインタビューも閲覧できるため、こちらもぜひご参照ください。

4-1. note株式会社

note株式会社は、文章・写真・イラスト・音楽・映像などを手軽に投稿でき、コンテンツを販売することも可能なプラットフォーム「note」をはじめとするWebサービスを開発・運営する企業です。

note株式会社では、自社文化にマッチした人材を採用する活動である「カルチャー採用」に力を入れており、次の3点を社員全員で共有し、社外に発信することでカルチャー採用に活かしています。

・ミッション:会社が進むべき方向性
・ビジョン: 会社の将来
・バリュー:成果を出すための行動、判断基準とするべき価値観を示した行動指針

このカルチャー採用を取り入れたオウンドメディアリクルーティングを実践したことで、応募数が増えたと語られています。内定承諾率も高くなり、「入社前と入社後のイメージギャップがない」と回答する人がほとんどとのこと。

オウンドメディアリクルーティングによって採用のミスマッチを軽減し、応募数の増加まで達成した事例と言えるでしょう。

参考:社員も巻き込んで情報発信するnoteの“カルチャー採用”が持つ浸透力とは(Owned Media Recruiting)

4-2. freee株式会社

freee株式会社は「クラウド会計ソフトfreee」を中心にSaaS型のクラウドサービスを運営する企業です。2012年の創業以来、国内におけるfreeeのサービス利用事業所は100万を超えて、今なお成長を続けています。

freeeでは、「freee採用ブログ」をオウンドメディアリクルーティングのメディアとして活用しており、社員のインタビューやfreeeでの働いている様子を公開しています。同社は「人を見極める採用」ではなく「人を見出す採用」を意識しているとのことで、企業理念に沿った人材を採用するために同ブログでの情報発信を続けているのです。

freee採用ブログは2016年に立ち上げられていますが、同社は2019年までの直近5年間で社員数が20名から500名以上に急増し、2019年12月には東証マザーズ市場に上場しました。加えて、入社者に向けたアンケートでは「入社前と後で大きなギャップがあった」と答える人の数がかなり少なくなったとのこと。

同社はfreee採用ブログ以外にも「freee Developers blog」としてエンジニアに向けた情報発信も行っています。こちらは直接採用に向けた内容ではないものの、同社に興味を持ってもらうための役割を果たしているメディアと言えるでしょう。さまざまな視点から、自社に興味を持ってもらうためのオウンドメディアリクルーティングを実施しており、自社の理念に沿った人材の採用に成功している事例といえます。

参考:“マジ価値”に“ジャーマネ”。ユニークな言葉遣いでカルチャー発信し、自社サイト経由の入社者を増やすfreeeの採用術(Owned Media Recruiting)

4-3. オムロングループ

オムロングループは健康機器や社会システム、電子部品の製造など、多角的な事業展開をグローバルに行っている企業です。多くの人がその存在を認知していると思われるオムロンですが、採用にあたってはBtoB事業が大半を締めているため、応募者に同社がどんな会社なのかをしっかりと理解してもらえていないという課題がありました。

そこで同社は「キャリア採用サイト」を2017年に立ち上げています。当初は技術者目線のサイトでしたが、2018年には技術者以外のスタッフや女性管理職を積極的に採用したこともあり、より企業理念やダイバーシティを意識したコンテンツにリニューアルされています。

さらに、採用サイトとは異なるオウンドメディア「EDGE&LINK」も2015年から運営しており、こちらはオムロンの継続的なファンづくりのために立ち上げられました。こちらのオウンドメディアでは、事業・企業としてのガバナンス、企業理念の実践などを軸に掲載されています。

同社はSNSを拡散目的に活用しており、オウンドメディアの記事をFacebookやLinkedInなどで発信しているとのこと。オウンドメディアリクルーティングに注力するようになってからは「企業理念に共感した」という応募者が増えたと語られています。今後は「正しいメッセージを正しく発信し、活躍できる『人材』に届ける」ことを目的に、動画なども取り入れた発信を続けていくなど、オウンドメディアリクルーティングの参考になる事例となっています。

参考:「社内を固めて外に出す」徹底した企業理念の浸透でギャップを埋めるオムロングループの採用戦略(Owned Media Recruiting)

5. オウンドメディアリクルーティングの注意点

高付加価値人材の採用に役立つオウンドメディアリクルーティングですが、実施する際にはいくつか注意しなければならない点が存在します。ここではその注意点を3つ紹介しますので、一つずつ見ていきましょう。

5-1. 長期的な継続が必要

オウンドメディアリクルーティングは実施してすぐに結果が出るとは限りません。自由度が高く、伝えたい情報を細かく発信することが可能ですが、継続的な更新が必要となります。オウンドメディアを公開しても検索結果の上位にはすぐに表示されず、実際に採用ターゲットの目に届くまでには時間がかかることを覚えておかなければなりません。

加えて、オウンドメディアリクルーティングのメディアを運営する人材の確保から、長期的に運用を続けていくための体制を整える必要があります。採用に活用するメディアは一度制作したら終わり、というものではないため、継続的なコンテンツの更新とあわせてメディアへのアクセス解析やメディアを通じたアクションの分析が必要となる点は、注意点として覚えておくべきでしょう。

5-2. 採用ターゲットに刺さるアピールをする

オウンドメディアリクルーティングを実施する前に採用ターゲットを明確にしますが、実際にメディアを運営していくなかで採用ターゲットとアピールする情報の内容が食い違っている、というパターンも考えられます。どんなにコンテンツを充実させても、採用ターゲットに刺さらないアピールをしていては意味がありません。

たとえば、公開したコンテンツへのアクセスに対して、問い合わせまで行っている人の割合を分析するなど、運営するなかで分析・改善を続ける必要があります。

分析の結果、反応があまり良くない場合は再度採用ターゲットのリサーチから行い、採用ターゲットに刺さるアピールを発信しなければなりません。こちらも最終的には長期的な継続・改善が必要である、という注意点です。

5-3. 社内の理解を得ること

オウンドメディアリクルーティングを成功させるためには「社内の協力体制」が必要です。多くのオウンドメディアリクルーティングで利用されるメディアでは、社員・経営陣のインタビュー記事や社内状況を公開する記事がコンテンツとして用意されています。

オウンドメディアリクルーティングは人事に係る社員だけでなく、会社全体で実施する必要があるのです。社内で共通の理解と共感が必要不可欠であり、会社全体の施策として実施しなければなりません。社員一人ひとりが当事者意識を持つことがオウンドメディアリクルーティングの成功のポイントといえ、社内の理解を得ることは非常に重要な要素となります。

効果的なオウンドメディアリクルーティングを実施するために、社内の協力体制を整備しましょう。

6. まとめ

採用の標準になりつつあるオウンドメディアリクルーティングは、自社の運営するメディア(ホームページやSNSなど)を使って、採用ターゲットに向けて自社主体で直接メッセージを発信して人材獲得につなげる採用手法です。

オウンドメディアリクルーティングは従来の採用手法と異なり「能動的リクルーティング」であるため、高付価値人材を獲得するための採用手法として注目されています。実際に約9割の企業がオウンドメディアリクルーティングによって応募者が増えており、採用のミスマッチによる離職を軽減できています。

オウンドメディアリクルーティングを実施する際には、長期的な継続が必要などの注意点がありますが、自社がより良い方向に成長するためにも、自社の企業理念を十分に理解した社員を採用できる点が大きなメリットであり、転職(就職)の潜在層にアプローチできる点も見逃せません。

誰もが気軽にインターネットに接続し、多くの情報を簡単に集められるようになった今こそ、オウンドメディアリクルーティングを実施するべきと言えるでしょう。

しかし、コンテンツの制作ができる人材がいない、などの課題を抱えるお客様も多いのではないでしょうか。その場合は、専門の制作会社に外注することも可能です。

制作会社を探される場合は、弊社へお問い合わせいただくことで、一括で優良制作会社を紹介する事が可能です。お客様に最適な制作会社をご提案いたします。

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